Cabinet Legrand
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    DERNIÈRES REFORMES

Réforme de la formation professionnelle
Loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009, JO du 25
Décrets n°2010-64 et 2010-65 du 18 janvier 2010, JO du 19

La réforme de la formation professionnelle, engagée au printemps dernier, a finalement abouti à une loi définitivement adoptée par le Parlement le 14 octobre 2009. Cette loi, applicable depuis le 26 novembre 2009, reprend en grande partie les mesures adoptées par les partenaires sociaux dans l’accord national interprofessionnel du 9 janvier 2009.
La principale nouveauté de ce texte concerne les droits acquis par un salarié au titre du droit individuel à la formation (Dif), qui peuvent désormais être utilisés chez un autre employeur. En effet, jusqu’à présent, si le salarié pouvait, dans certains cas, utiliser les droits qu’il a acquis au titre du Dif pendant son préavis, il ne pouvait pas en revanche, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, se prévaloir, chez son nouvel employeur, des droits acquis chez son ancien patron. Les droits acquis au titre du Dif et non utilisés pendant le préavis étaient donc définitivement perdus.

Rappel chaque salarié engagé à temps plein et ayant au moins 1 an d’ancienneté acquiert 20 heures de formation par an, cumulables dans la limite de 120 heures.

Désormais, la loi organise la portabilité des droits acquis au titre du Dif après la rupture du contrat de travail. Et elle a également revu les modalités d’utilisation du Dif pendant la période de préavis.

L’utilisation du Dif pendant le préavis

Jusqu’à présent, le salarié démissionnant ou quittant l’entreprise suite à un licenciement autre que pour faute grave ou lourde pouvait utiliser les droits qu’il a acquis au titre du Dif pour suivre une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation pendant son préavis. Avec la nouvelle loi, cette possibilité n’est exclue qu’en cas de faute lourde. Le salarié ne perd donc plus le bénéfice de ces droits en cas de licenciement pour faute grave.

À noter comme auparavant, le salarié perd également ses droits en cas de départ à la retraite.

Seule condition pour pouvoir utiliser ses droits : comme auparavant, le salarié doit en faire la demande avant la fin du préavis. L’action se déroule alors dorénavant pendant le temps de travail et non plus en dehors.

En pratique pour financer l’action de formation, l’employeur doit désormais verser une somme correspondant au nombre d’heures acquis multiplié par le tarif forfaitaire appliqué par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) au titre des actions dispensées dans le cadre du Dif, soit en principe 9,15 € (sauf disposition contraire d’un accord collectif de branche ou d’un accord instituant un OPCA interprofessionnel).

L’utilisation du Dif après la rupture effective du contrat de travail

Après son départ de l’entreprise, le salarié peut dorénavant utiliser les heures acquises au titre du Dif pour suivre une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation, soit pendant la période de chômage s’il est demandeur d’emploi, soit chez son nouvel employeur.

Important cette faculté joue pour toute rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage sauf licenciement pour faute lourde. La démission (sauf lorsqu’elle est considérée comme légitime : changement de domicile pour suivre son conjoint par exemple) n’y ouvre donc pas droit, ni le départ à la retraite.

> Dans l’hypothèse où le salarié souhaite suivre une action au titre de son reliquat de Dif chez un nouvel employeur, il doit en faire la demande au cours des 2 années suivant son embauche. Le financement de l’action de formation est alors assuré par l’OPCA dont relève la nouvelle entreprise du salarié, à hauteur des droits acquis et non utilisés par le salarié (ces droits étant convertis en une somme correspondant au nombre d’heures acquis multiplié par 9,15 €).
Toutefois, si l’employeur et le salarié ne sont pas d’accord sur les modalités d’utilisation du Dif, le salarié ne pourra obtenir le financement de l’OPCA qu’à condition que l’action relève des priorités définies par accord collectif de branche ou d’entreprise. De plus, l’action se déroule alors hors temps de travail et l’allocation de formation n’est pas due par l’employeur (les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent en effet normalement lieu à une allocation de formation égale à 50 % du salaire horaire de référence du salarié).

> Si le salarié souhaite utiliser son Dif lorsqu’il est demandeur d’emploi, l’action se fait en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage après avis du référent chargé de l’accompagner. Le financement est alors assuré par l’OPCA de la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits, et à hauteur des droits acquis et non utilisés par le salarié (ces droits étant convertis en une somme correspondant au nombre d’heures acquis multiplié par 9,15 €).

L’information du salarié sur ses droits

En cas de licenciement, l’employeur doit informer le salarié, dans la lettre de notification du licenciement, des droits qu’il a acquis au titre du Dif et de sa possibilité de les utiliser pendant le préavis. Désormais, en cas de licenciement économique, il doit aussi indiquer au salarié qu’en cas d’adhésion à une convention de reclassement personnalisé, les droits dont il dispose sont doublés.
Par ailleurs, une nouvelle obligation est créée : mentionner le solde du nombre d'heures acquises au titre du Dif et la somme correspondant à ce solde, ainsi que l’OPCA compétent pour financer les actions qui seraient entreprises pendant la période de chômage, sur le certificat de travail remis au salarié.

À côté de la portabilité du Dif, d’autres mesures relatives à la formation professionnelle ont été adoptées. Il s’agit :
- de la simplification du contenu du plan de formation ;
- de l’ouverture du congé individuel de formation aux formations réalisées hors temps de travail ;
- de la création de nouveaux outils de formation ;
- de la prise en charge de nouvelles catégories de dépenses au titre du financement de la formation professionnelle ;
- et des modifications apportées aux OPCA en faveur des PME.

Le plan de formation

Lorsqu’une entreprise établit un plan de formation, différents types d’actions peuvent être prévues au profit du personnel.
Ainsi, un plan de formation peut comprendre des actions de bilan de compétences, des actions de validation de l’expérience et des actions de formation. S’agissant des actions de formation, trois catégories étaient jusqu’à présent distinguées :
- les actions d’adaptation du salarié à son poste de travail ;
- les actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi ;
- les actions de développement des compétences.


Dans un souci de simplification, la nouvelle loi fusionne les deux premières catégories en une seule intitulée : « Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise. »
En pratique, cette fusion n’a de conséquence que lorsque l’action de formation déborde au-delà du temps de travail. En effet, ces deux types d’actions sont en principe organisées pendant les heures de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération. Mais, jusqu’à présent, pour les actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, les heures de dépassement n’étaient pas traitées comme des heures supplémentaires (elles ne s’imputaient pas sur le contingent d’heures supplémentaires et étaient en principe rémunérées au taux normal) lorsqu’un accord d’entreprise le prévoyait ou que le salarié donnait son accord écrit. Cette possibilité est aujourd’hui supprimée. Désormais, toute heure de dépassement est traitée comme une heure supplémentaire et donne lieu aux contreparties prévues dans ce cas.
Par ailleurs, la loi précise désormais que l’action de maintien dans l’emploi ne vise que l’emploi « dans l’entreprise », ce qui a pour effet de réduire le champ des actions de formation imputables sur cette nouvelle catégorie.

Le congé individuel de formation

Sous réserve de remplir certaines conditions (notamment d’ancienneté), tout salarié peut demander à suivre une formation de son choix dans le cadre du congé individuel de formation (Cif). Jusqu’à présent, la formation choisie devait se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail et entraînait suspension du contrat de travail. Afin d’augmenter le nombre de bénéficiaires du Cif, la nouvelle loi ouvre désormais ce dispositif aux actions réalisées en totalité en dehors du temps de travail, en prévoyant leur prise en charge par les organismes paritaires collecteurs agréés du Cif (Opacif) sur demande du salarié. Deux conditions sont toutefois requises : l’intéressé doit avoir une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise et la formation doit avoir une durée minimale fixée à 120 heures.

Les nouveaux outils de formation

Bilan d’étape professionnel
Tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans la même entreprise peut désormais demander à bénéficier d’un bilan d’étape professionnel. L’employeur devant informer les salariés de ce droit dès leur embauche.
Ce bilan doit permettre à l’intéressé d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences, et à son employeur de déterminer des objectifs de formation le concernant. La demande de bilan peut être renouvelée tous les 5 ans.

Précision un accord national interprofessionnel étendu doit toutefois venir préciser les modalités d’application de ce dispositif.

Entretien professionnel
Afin de favoriser l’emploi des seniors, est créé un entretien professionnel obligatoire pour les salariés âgés de 45 ans dans les entreprises et les groupes employant au moins 50 salariés.
Cet entretien vise à leur permettre de réfléchir et de mieux connaître les évolutions prévisibles de leur carrière, notamment à les informer de leurs droits en matière d’accès à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation. Il devra être organisé dans l’année qui suit leur 45e anniversaire.

Passeport orientation et formation
Toute personne qui le souhaite pourra se procurer auprès des pouvoirs publics un modèle de passeport orientation et formation. Ce document est destiné à présenter les informations concernant notamment la formation initiale, les expériences professionnelles et les actions de formation dont une personne a pu bénéficier. Un décret doit toutefois venir préciser les modalités de mise en oeuvre de cet outil.

Précision ce document est personnel et sa présentation ne pourra pas être exigée lors d’un entretien de recrutement. Le refus d’embauche fondé sur le refus ou l’impossibilité de présenter ce document est illicite.

Le financement de la formation continue

La loi autorise de nouvelles imputations de dépenses sur la participation à la formation continue. Il s’agit :
- des dépenses liées au remplacement d’un salarié parti en formation ;
- des dépenses de tutorat de jeunes ou stagiaires ;
- et des frais engendrés par la participation d’un salarié à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience.

Remplacement d’un salarié en formation
À titre expérimental, les employeurs de moins de 10 salariés vont pouvoir demander à l’OPCA auquel ils versent leur contribution au financement du plan de formation de prendre en charge les dépenses correspondant aux rémunérations versées à un salarié recruté pour remplacer un salarié absent de l’entreprise pour cause de formation. Ces dépenses étant prises en charge dans la limite d’un plafond et d’une durée maximale qui seront déterminés par décret.

Précision cette expérimentation jouera pour les dépenses engagées à compter du 25 novembre 2009 et jusqu’au 30 décembre 2011.

Dépenses de tutorat
Un autre dispositif expérimental va permettre la prise en charge de certaines dépenses de tutorat interne de jeunes de moins de 26 ans embauchés depuis moins de 6 mois ou stagiaires de l’entreprise, à savoir les rémunérations des salariés assurant le tutorat et les éventuels compléments de salaire qui leur sont versés au titre de la fonction de tuteur. Un décret à paraître doit venir fixer les conditions d’application de ce dispositif.

Précision l’expérimentation jouera pour les dépenses engagées à compter du 25 novembre 2009 et jusqu’au 30 décembre 2011.

En pratique, les employeurs pourront soit directement imputer ces dépenses sur leur participation à la formation continue, soit demander leur prise en charge à l’OPCA auquel ils versent leur contribution au titre du plan de formation (seule cette dernière solution étant possible pour les employeurs de moins de 10 salariés).

Participation de salariés à un jury
Lorsqu’un salarié participe à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience, les frais de transport, d’hébergement et de restauration, ainsi que la rémunération correspondant à son temps d’absence, pourront être imputés sur la formation professionnelle continue (imputation directe sur les dépenses de l’employeur ou prise en charge par l’OPCA qui collecte la contribution au titre du plan de formation) dès lors que le jury est constitué pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles.

Rappel jusqu’à présent, ces frais étaient assumés par l’employeur, le manque à gagner pouvant éventuellement lui être remboursé par l’administration.

Les OPCA

Plusieurs modifications sont apportées aux OPCA afin de développer la formation dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi, dans chaque OPCA, va être créée une section particulière destinée à gérer paritairement les sommes versées par les entreprises de 10 à 49 salariés. Les missions des OPCA sont également redéfinies afin de développer un service de proximité en direction des petites entreprises. Ils seront notamment chargés d’informer, de sensibiliser, et d’accompagner les entreprises.

Article du 15/02/2010 - © Copyright SID Presse - 2010

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