Les plans d’épargne salariale étant principalement alimentés par la participation et l’intéressement auxquels peuvent s’associer des versements de l’employeur (les abondements), la loi Macron veut favoriser leur déploiement.

Mettre en place durablement

Alors que l’intéressement est facultatif pour tous les employeurs, la participation aux résultats doit être instaurée dans les entreprises qui emploient habituellement au moins 50 salariés.

Jusqu’alors, cette obligation s’imposait donc aux entreprises qui atteignaient cet effectif pendant au moins 6 mois, consécutifs ou non, au cours du dernier exercice. Désormais, elle vise celles qui emploient au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices. L’idée est de s’assurer que la hausse de l’effectif est durable.

En complément : l’entreprise qui franchit ce seuil et qui attribue déjà une prime d’intéressement à ses salariés peut différer l’instauration de la participation jusqu’à 3 ans après avoir atteint l’effectif de 50 salariés mais à condition qu’elle applique l’accord d’intéressement de manière continue durant cette période.

Enfin, la renégociation d’un accord d’intéressement comportant une clause de tacite reconduction peut maintenant être demandée par les salariés à la majorité des deux tiers. Cette possibilité était précédemment réservée au délégué syndical, au comité d’entreprise et au salarié mandaté.

Réduire les charges sociales

Les employeurs qui font bénéficier leurs salariés d’une prime de participation ou d’intéressement sont redevables du forfait social, c’est-à-dire d’une contribution égale à 20 % des sommes ainsi attribuées. Une charge qui peut dissuader les petites et moyennes entreprises de mettre en place de tels dispositifs.

Aussi, pour les sommes versées à compter du 1^er janvier 2016 par les entreprises de moins de 50 salariés, ce taux sera abaissé à 8 %. Cette réduction est cependant réservée aux entreprises qui concluent un accord de participation ou d’intéressement pour la première fois ou qui n’en ont pas conclu au cours des 5 ans qui précèdent la date d’effet de l’accord. Cette diminution de charge est accordée pendant 6 ans à compter de la date d’application de l’accord.

Attention : l’entreprise qui atteint l’effectif de 50 salariés au cours de cette période de 6 ans continue de bénéficier du taux réduit, sauf si le franchissement de ce seuil est lié à la fusion ou à l’absorption d’une entreprise ou d’un groupe. En revanche, l’entité juridique résultant d’une scission ou cession à une entreprise d’au moins 50 salariés ou d’une fusion ou absorption donnant lieu à la création d’une entreprise ou d’un groupe d’au moins 50 salariés au cours de cette période est redevable, à compter de sa création, du forfait social au taux de 20 %.

Harmoniser les dispositifs

Les règles applicables au versement des primes de participation et d’intéressement sont désormais harmonisées. Ainsi, elles doivent être attribuées au salarié au plus tard le dernier jour du 5^e mois suivant l’exercice au titre duquel elles sont dues.

Précision : auparavant, les droits issus de la participation devaient être attribués au plus tard le dernier jour du 4^e mois suivant l’exercice au cours duquel ils étaient nés, et les sommes provenant de l’intéressement, au plus tard le dernier jour du 7^e mois.

Aussi, le même taux d’intérêt de retard est maintenant appliqué en cas de versement tardif de la participation et de l’intéressement. Il s’élève à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP) publié par le ministère de l’Économie (TMOP de 0,96 % au 1^er semestre 2015).

À savoir : ces dispositions s’appliquent aux primes d’intéressement et de participation attribuées au titre des exercices clos après le 8 août 2015.

Actuellement, seul un salarié sur cinq a accès à un Perco. Aussi, la loi Macron comprend diverses mesures afin d’encourager son développement.

Simplifier sa mise en place

Par le biais d’un Perco, le salarié contribue à améliorer les revenus dont il disposera lors de son départ à la retraite.

Jusqu’à présent, ce plan ne pouvait être instauré que par un accord collectif (dans les entreprises dotées d’un délégué syndical ou d’un comité d’entreprise) ou une décision unilatérale de l’employeur.

Depuis le 8 août 2015, ce plan peut aussi être mis en place par la ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet de contrat proposé par l’employeur, comme c’est déjà le cas notamment pour la participation et l’intéressement. Cette possibilité est offerte à l’entreprise qui ne dispose ni de délégué syndical, ni de comité d’entreprise ainsi qu’à celle qui en est pourvue lorsque les négociations engagées pour mettre en place un Perco ont échoué.

Diminuer les charges financières

Le taux du forfait social à la charge de l’employeur et appliqué aux versements effectués sur un Perco (sommes issues de l’intéressement et de la participation et abondements de l’entreprise) est abaissé à 16 % (au lieu de 20 %) à condition cependant que le règlement du Perco prévoie que :
- les sommes versées fassent, par défaut, l’objet d’une gestion pilotée, c’est-à-dire permettant de réduire progressivement les risques financiers jusqu’au départ à la retraite ;
- cette gestion soit affectée à un fonds qui comporte au moins 7 % de titres susceptibles d’être employés dans un plan d’épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire (PEA-PME).

De plus, à compter du 1^er janvier 2016, la contribution au taux de 8,2 % due par les employeurs sur la part des abondements au Perco supérieure à 2 300 € par an et par salarié sera supprimée.

Favoriser son approvisionnement

Les salariés qui ne disposent pas d’un compte épargne temps peuvent alimenter leur Perco d’une somme correspondant à des jours de repos non pris (5^e semaine de congés payés, RTT…). Depuis le 8 août dernier, le nombre de jours pouvant être transférés sur ce plan est porté de 5 à 10 par an.

Par ailleurs, l’employeur a aujourd’hui la possibilité d’alimenter le Perco de ses salariés par un versement initial, donc avant toute contribution des salariés, ainsi que par un abondement qui doit répondre à un versement effectué par ces derniers.

Il pourra bientôt également l’approvisionner par des versements périodiques, c’est-à-dire effectués en l’absence de contribution des salariés. Pour ce faire, le règlement du Perco devra préciser la périodicité de ces versements et tous les salariés disposant d’un Perco devront bénéficier du même montant.

Attention : l’application effective de cette mesure est subordonnée à la publication d’un décret précisant les plafonds annuels de ces abondements.

Sécuriser sa gestion

Dans le cadre du Perco, les salariés doivent pouvoir choisir entre au moins trois supports d’investissement différents, dont un présentant les caractéristiques d’une gestion pilotée, c’est-à-dire adaptée à l’horizon du départ à la retraite afin de réduire les risques financiers.

À compter du 1^er janvier 2016, en cas de silence du salarié, les sommes issues de la participation ainsi que les versements volontaires opérés sur le Perco seront affectés par défaut à ce support pour bénéficier d’une gestion sécurisée.

La loi Macron veut favoriser l’alimentation du plan d’épargne d’entreprise notamment en y affectant, par défaut, les sommes issues de l’intéressement.

Privilégier son approvisionnement

Le salarié bénéficiaire d’une prime d’intéressement peut demander qu’elle lui soit versée ou bien qu’elle soit placée sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE). Actuellement, en cas de silence du salarié, ces sommes lui sont directement versées. Ce ne sera plus le cas pour les primes d’intéressement attribuées à compter du 1^er janvier 2016 : elles seront, en cas d’absence de choix du salarié, automatiquement affectées au PEE.

Afin de préparer les salariés à cette nouvelle règle, un droit de rétractation leur est accordé pour les sommes qui leur seront distribuées entre le 1^er janvier 2016 et le 31 décembre 2017. Ainsi, ils pourront demander le déblocage de cet intéressement dans les 3 mois suivant son affectation sur le PEE.

Simplifier sa modification

Auparavant, les dispositions relatives à l’alimentation du plan, à l’affectation des sommes versées et aux abondements des employeurs intégrés dans un plan d’épargne interentreprises (PEI) ouvert à l’adhésion d’autres entreprises ne pouvaient être modifiées que par un avenant ratifié par la majorité des entreprises adhérant au plan.

Depuis le 8 août, de telles modifications peuvent intervenir dès lors que les entreprises concernées en ont été informées et que la majorité d’entre elles ne s’y est pas opposée dans le délai d’un mois à compter de la date de cette information. Une telle procédure pouvait déjà être mise en œuvre lorsque les modifications étaient rendues nécessaires par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à la mise en place du plan.

Précision : le plan est valablement modifié, pour chaque entreprise, à compter du premier exercice suivant la date d’envoi de l’information.

Améliorer l’information

Jusqu’alors, l’employeur devait remettre à chaque salarié embauché un livret présentant tous les dispositifs d’épargne salariale existants. Cette obligation est allégée puisque ce livret ne doit désormais contenir que les dispositifs mis en place dans l’entreprise.

De plus, le livret d’épargne salariale doit maintenant être porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant, via la base de données économiques et sociales.

Enfin, l’état récapitulatif d’épargne salariale que doit recevoir chaque salarié qui quitte l’entreprise doit dorénavant préciser si les frais de tenue de compte-conservation sont pris en charge par l’employeur ou bien prélevés sur les avoirs.

À noter : ces changements sont entrés en vigueur le 8 août 2015.

Article du 25/09/2015 - © Copyright Les Echos Publishing - 2015