Des commentaires grossiers, des propos obscènes ou encore des gestes déplacés sont considérés comme des actes de harcèlement sexuel dès lors qu’ils interviennent de manière répétée.

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou des comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Entrent dans ce cadre des propositions sexuelles insistantes, des blagues salaces, des gestes déplacés, etc.

Précision : sont considérés comme des actes de harcèlement sexuel des propos ou comportements imposés à une seule victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, et ce même si chaque personne n’a pas agi de manière répétée. Il en est de même des propos ou comportements imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

En outre, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers, est assimilé à du harcèlement sexuel. Il peut notamment s’agir de chantage sexuel lié à l’obtention d’un emploi ou d’une augmentation.

L’employeur doit évaluer le risque de harcèlement sexuel dans l’entreprise et tout mettre en œuvre pour l’éviter.

L’employeur a l’obligation de protéger ses salariés contre le harcèlement sexuel. Pour ce faire, il doit évaluer le risque lié au harcèlement sexuel dans l’entreprise et prendre toutes les mesures nécessaires pour l’empêcher.

Il peut, par exemple, aménager les locaux de travail (portes vitrées à mi-hauteur dans les bureaux, couloirs bien éclairés et sans recoins...) pour éviter l’isolement des salariés, et constituer les équipes de travail en fonction du profil des employés.

En outre, l’employeur est tenu d’informer, par tout moyen, ses salariés, ses stagiaires, les personnes en formation dans l’entreprise et les candidats à l’embauche de la définition et des sanctions retenues par l’article 222-33 du Code pénal en matière de harcèlement sexuel. Les dispositions du Code du travail relatives à l’interdiction du harcèlement sexuel devant être rappelées, le cas échéant, dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Précision : le harcèlement sexuel est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. Des peines alourdies à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque le harcèlement sexuel est commis, notamment, par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions (un manager, par exemple), sur une personne dont la vulnérabilité résultant de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de l’auteur des faits ou via l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique.

Enfin, il est indispensable pour l’employeur de former ses salariés pour les aider à comprendre, identifier et prévenir les situations de harcèlement sexuel.

L’employeur qui a connaissance d’actes de harcèlement sexuel dans l’entreprise doit les faire cesser et sanctionner leur auteur.

Dès lors que l’employeur est informé par un salarié, par les représentants du personnel ou encore par le médecin du travail de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise, il doit, sans attendre, procéder à une enquête interne afin de vérifier la véracité des faits.

Si cette enquête révèle une situation de harcèlement sexuel, il doit alors sanctionner le salarié qui en est à l’origine. Cette sanction doit intervenir dans les 2 mois suivant la date à laquelle il a eu connaissance des faits de harcèlement sexuel et peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Et, bien entendu, aucune sanction ne doit être prononcée à l’égard du salarié victime d’actes de harcèlement sexuel, des salariés qui ont refusé de subir de tels actes et des personnes qui ont dénoncé les faits.

Important : l’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention suffisantes ou n’a pas mis fin au harcèlement après en avoir été avisé peut être condamné à verser des dommages-intérêts à la victime.

Article du 20/07/2018 - © Copyright Les Echos Publishing - 2018