L’employeur doit avant tout permettre à ses salariés de travailler dans de bonnes conditions.

Avant d’envisager toute action destinée à produire un surcroît de motivation chez ses collaborateurs, il est indispensable de leur offrir des conditions qui leur permettent tout simplement de faire leur travail.

On veillera ainsi à mettre à leur disposition des outils adaptés et en nombre suffisant, des locaux confortables, des moyens de communication et de déplacement performants et entretenus.

Au-delà de ces aspects matériels, il faudra s’atteler à offrir un environnement garantissant le bien-être des salariés, en assurant notamment leur sécurité, en œuvrant pour limiter leur souffrance physique et psychique au travail et en favorisant le dialogue social. Pourquoi ? Simplement parce que faire naître un tel environnement et l’entretenir crée une plus grande implication qui, comme le montrent de nombreux travaux, se traduit par une meilleure performance économique. Une étude britannique réalisée en 2010 (T.A. Wright, Oxford University) démontrait ainsi que le bien-être d’un employé pesait à hauteur de 25 % sur ses performances.

Améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs est donc un investissement rentable.

À noter : selon une étude réalisée en 2016 par Ipsos dans 17 pays, le fait de permettre à un salarié de changer régulièrement d’espace de travail (bureau, salle commune, chez soi…) est un critère de motivation fort.

La plupart des salariés attendent de leur employeur qu’il leur exprime un minimum de reconnaissance.

Offrir de bonnes conditions de travail à ses salariés est nécessaire, mais pas suffisant. Car la motivation des collaborateurs passe aussi par la reconnaissance que l’employeur leur témoigne. La preuve, une enquête réalisée par l’institut CSA en novembre 2013 indiquait qu’après les conditions de travail (59 % des sondés), la reconnaissance, avec le développement professionnel, constituait la principale attente des salariés (45 %).

Le chef d’entreprise a donc tout intérêt à satisfaire ce besoin. Pour ce faire, il convient de montrer au collaborateur combien il est important pour l’entreprise et pour le service dans lequel il évolue. À ce titre, plusieurs attitudes pourront être adoptées au quotidien. D’abord, il est essentiel de lui transmettre des objectifs clairs et de lui attribuer les moyens permettant de les atteindre. Ensuite, pendant le déroulement et surtout au terme d’une mission dévolue au salarié, le manager doit donner son avis sur les résultats atteints et évaluer le travail réalisé. S’il est satisfait, remercier et féliciter le collaborateur vont de soi. Encore faut-il le faire... À l’inverse, si les actions du salarié vont dans le mauvais sens, il faut aussi savoir le dire. Ce qui n’est pas toujours facile à faire...

Reconnaître un salarié, c’est aussi le mettre en avant non seulement par rapport aux autres personnes de son service ou de l’entreprise (le féliciter publiquement, par exemple), mais aussi, le cas échéant, aux yeux des clients ou des partenaires (renforcer son identification par ces derniers, lui déléguer certaines signatures...).

Enfin, vous le savez, la motivation des collaborateurs s’obtient également par leur stimulation. On pense ici en particulier à la rémunération qui leur est octroyée. Au-delà des augmentations régulières du salaire de base, le versement de primes répondant à l’accomplissement d’un effort particulier (travail pendant un week-end) ou à la réalisation d’un objectif déterminé de même que l’attribution d’un certain nombre d’avantages en nature (titres-restaurant, bons d’achat...) ont vocation à renforcer leur engagement dans l’entreprise. Sans compter la mise en place d’un dispositif d’épargne salariale (intéressement ou participation aux résultats) qui peut favoriser le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

En pratique : connaître le ressenti de ses collaborateurs n’est pas si évident. Organiser périodiquement des sondages ou mettre à disposition une boîte à suggestions permet de prendre conscience des insatisfactions pour mieux y répondre et recréer de la motivation.

La motivation des salariés doit également être collective et pas seulement individuelle.

Motiver chaque collaborateur est un levier de performance, créer une dynamique de groupe en est un autre. L’idée est ici de déployer des pratiques communes qui permettront à chaque collaborateur de s’investir dans l’intérêt de l’équipe à laquelle il appartient, qu’elle soit permanente (un service, par exemple) ou constituée pour remplir une mission temporaire et spécifique (chantier, déploiement d’une solution digitale, lancement d’un nouveau produit…). Dans tous les cas, l’approche doit être « systémique » : les collaborateurs doivent être en interaction dynamique et poursuivre un but commun. En toute logique, la première étape consiste à définir clairement le but à atteindre. Puis, il faudra s’interroger sur les moyens dont dispose l’équipe mais surtout sur le rôle que chacun doit y tenir. Ce dernier point est important car il permet d’identifier toutes les contributions à l’œuvre commune. Leurs auteurs s’en trouvent ainsi reconnus et valorisés.

Cette reconnaissance mutuelle est un des ferments de la dynamique de groupe, que cette dernière soit basée sur la compétition (équipe de commerciaux) ou sur la coopération (équipe interdisciplinaire). Il convient donc de la stimuler, notamment en créant des moments au cours desquels les actions de chacun et leur poids dans la réussite collective seront rappelés (réunions d’étapes, rapports, soirées marquant l’aboutissement du projet). Bien entendu, des gratifications collectives, comme une prime attribuée à chaque membre de l’équipe en cas d’atteinte de l’objectif commun, pourront également soutenir cette dynamique.

Tout employeur ou tout manager doit veiller à consacrer une partie de son temps à l’accompagnement de ses collaborateurs.

Jouer les managers est difficile et ingrat : il faut écouter, encourager, faire preuve d’autorité, évaluer tout en sachant que ces actions seront souvent critiquées. En outre, manager prend du temps. On estime qu’un chef d’entreprise ou un cadre doivent investir de 10 à 20 % de leur temps dans l’accompagnement de leurs équipes. Sans surprise, leur rôle dans la motivation des collaborateurs est essentiel. Récemment interrogés par BVA, 62 % des salariés français estiment que la première qualité d’un bon manager est de savoir motiver ses équipes. Une mission qu’il pourra plus facilement remplir s’il sait trancher les conflits, déléguer des missions à ses collaborateurs sans s’en désintéresser, mais aussi être exemplaire. Autrement dit, s’il est capable de « mettre les mains dans le cambouis » afin que ses collaborateurs n’aient pas l’impression de travailler pour lui, mais avec lui. Un changement de perception très mobilisateur !

À noter : certaines entreprises françaises ont recours à un management très hiérarchique. Ainsi, selon une étude de la Dares publiée en 2015, 19,3 % (contre 14,2 % en 1998) des salariés français déclaraient que leurs supérieurs leur disaient, non seulement quoi faire, mais également comment le faire. Une situation qui démotive les salariés. 55 % d’entre eux estimant que certaines de leurs compétences ne sont pas utilisées.

Article du 16/02/2018 - © Copyright Les Echos Publishing - 2017