L’employeur qui envisage le licenciement d’un salarié doit en principe le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation s’effectue normalement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

La lettre de convocation à cet entretien doit comporter certaines mentions dont l’objet de cette rencontre, ainsi que sa date, son heure et son lieu. Sachant que l’omission d’une mention obligatoire est sanctionnée par l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Si le salarié demande le report de cet entretien et que l’employeur l’accepte, ce dernier doit-il alors lui envoyer une nouvelle convocation respectant les règles de forme et de contenu prévues dans le Code du travail ?

La Cour de cassation a récemment répondu par la négative. L’employeur n’a donc pas à respecter les mêmes exigences que pour la première convocation. Dans une telle hypothèse, l’employeur doit simplement informer, en temps utile et par tous moyens, le salarié des date et heure de cette nouvelle rencontre.

En pratique : il est toutefois conseillé d’aviser, par écrit, le salarié afin de conserver une preuve.

Le non-respect des règles légales applicables à la convocation à un entretien préalable ne peut donc, dans ce cas particulier, être invoqué par le salarié pour justifier l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Attention : la décision de la Cour de cassation se fonde sur une demande de report de l’entretien préalable initiée par un salarié. Si c’est l’employeur qui reporte la date de cet entretien, il lui est conseillé d’établir une nouvelle convocation qui respecte la procédure imposée.

Article du 10/04/2014 - © Copyright Les Echos Publishing - 2014